飲食店で外国人採用するメリットと注意点！在留資格・補助金・定着支援のポイント 3つ

執筆者：松里優祐（株式会社JJS 代表取締役）

人手不足が続く飲食業界では、外国人材の雇用を検討する店舗が増えています。しかし、「どの在留資格なら雇用できるの？」「在留カードのどこを確認すればいい？」といった疑問を持つ方も多いのではないでしょうか。

飲食店で雇用できる在留資格には、特定技能・技術・人文知識・国際業務・特定活動46号など複数の種類があり、それぞれに就労可能な業務範囲や条件が定められています。また、採用時には外国人スタッフの在留カードを正しく確認することが重要です。

この記事では、初めて外国人を雇用する方でも安心して進められるよう、採用のメリットと注意点、在留資格の基本、補助金制度、定着支援ポイント3つをわかりやすく解説します。採用の第一歩を踏み出すための実務的なヒントとして、ぜひ参考にしてください。

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1. 飲食店で働く外国人200万人超え

日本の労働市場において、外国人労働者の存在感は年々高まっています。令和6年10月末時点の厚生労働省の統計によると、外国人労働者の総数は約230万人を超え、過去最多を更新しました。そのうち、飲食業に従事する外国人労働者は229,593人、事業所数は42,508にのぼります。飲食店での外国人採用は、重要な戦力として定着しつつあります。

背景には、慢性的な人手不足という業界全体の課題があります。少子高齢化や若年層の就業意欲の低下により、求人を出しても応募が集まりにくい状況です。特にコロナ禍以降、他業種への人材流出が加速しました。回復期に入った現在でも、人手不足が深刻化している店舗は少なくありません。

外国人採用は、単なる労働力確保にとどまらず、店舗運営の安定化やサービス品質の維持に欠かせない選択肢のひとつです。近年、特定技能制度や留学生アルバイトの活用など、制度面の整備も進んできました。今後も飲食業界における外国人採用の需要は、高まり続けると予想されます。

※参考：「外国人雇用状況」の届出状況まとめ（令和６年10月末時点）

2. 外国人を飲食店で採用するメリット

人手不足が深刻化する中、外国人材の採用は飲食店にとって重要な選択肢となっています。ここでは、飲食店が外国人を採用することで得られる主なメリットを紹介します。

2-1. 採用範囲が広がる

国内の求職者だけでは人材が集まりにくい状況のなか、外国人材の採用によって募集対象の幅が広がります。特定技能制度や留学生アルバイトなど、制度の整備も進んでおり、一定の条件を満たせば正社員としての雇用も可能です。求人に対する応募数が増えれば、採用の選択肢が広がり、店舗運営の安定化にもつながります。

▼【弊社インタビュー】人手不足解消に外国人採用をされたケース

2-2. 会社の活性化に繋がる

外国人スタッフが加わることで、職場に多様な価値観や文化的背景が生まれます。スタッフ間のコミュニケーションが活性化し、新しい視点からの提案が生まれる可能性もあります。また外国人材は、日本で働くことに強い意欲を持っているケースが多い傾向です。業務への積極性や責任感が職場全体のモチベーション向上につながることもあります。

2-3. 外国人観光客の対応ができる

訪日外国人の増加にともない、飲食店でも多言語対応や異文化理解を求められる場面が増えています。これまで外国人観光客の入店がなかった店舗でも、ここ最近増えたと感じていませんか。外国人スタッフがいることで、英語や中国語などの言語対応が可能になります。

また外国人スタッフの採用により、文化的な配慮や食習慣への理解も深まるでしょう。例えばベジタリアン・ヴィ―ガン食・ハラール食への知識があれば、メニューで取り扱うかは別としてお客様に理解ある対応ができます。飲食店として満足度の高いサービスを提供することで、お客様から喜ばれて、経営の安定が目指せます。

3. 外国人を飲食店で採用する際の注意点

外国人スタッフの採用は、飲食店の人手不足を補う有効な手段ですが、採用時の確認不足が思わぬリスクにつながることもあります。特に注意すべきなのが、就労ビザの有無や在留カードの真偽、文化・宗教・マナーの違いです。

3-1. 就労ビザ・就労許可の有無（不法就労助長罪リスク）

日本で働く外国人は、就労ビザが必要です。ビザには種類があり、就労できる範囲（業務内容や就労時間）、日本に在留出来る期間が異なります。外国人を採用する際には、ビザを確認して「飲食店で就労できるか」「就労できる範囲」「いつまで滞在できるか」を確認しましょう。

雇用主は「不法就労助長罪」のリスクに注意しなければなりません。
以下の場合、不法就労に該当します。

• 就労できない外国人を雇用する
• 就労可能時間以上働かせる
• 在留資格以外の業務で働かせる

在留資格「技術・人文知識・国際業務」は、どこまでの業務が可能なのかの見極めが難しいです。転職者になると、申請時の書類等がないため、把握も困難。その場合、申請を担当した行政書士等に問い合わせをして、申請書と申請理由書を取り寄せるようにしてください。

3-2. 在留カードを確認（偽造に注意）

※出典：法務省｜在留カード及び特別永住者証明書の見方

近年、在留カードの偽造が増えています。偽造の在留カードを作る工場が摘発される事案も発生しており、組織ぐるみの犯行だったようです。もし偽造された在留カードに気づかず、外国人を雇用した場合、上記で述べた「不法就労助長罪」という罪に問われます。3年以下の懲役、もしくは300万円以下の罰金（または併科）が課されます。

※証明書「偽造工場」都内のビルに構える中国人　流出した個人情報悪用…クレカ不正取得か（産経ニュース）

在留カードが偽造されていないか確認するのは企業、事業所にとってとても重要です。偽造されているかどうかの見極め方法はこちらの記事で解説しています。

3-3. 文化・マナー・宗教の違い

外国人スタッフを採用する際には、文化的背景やマナーの違いを理解し、事前に共有しておくことが重要です。具体的にいうと時間感覚の違い、敬語や接客マナーの違い、衛生観念の違いなどがあります。

例えば日本では「5分前行動」が美徳とされますが、国によっては「定時＝その時間に到着する」感覚の人も少なくありません。衛生観念で挙げると、手洗いやマスク着用、髪のまとめ方など、衛生管理に関する基準も国によって異なります。

考え方の違いによって同僚やお客様は、外国人スタッフに「いい加減」「マナーが悪い」と感じるかもしれません。採用する際には「日本のビジネスマナー講習をする」「雇用する側も異国文化に理解を示す」といった対応が求められます。

宗教的配慮に関しては、以下で詳しく解説しています。

4. 外国人を飲食店で採用できる在留資格（ビザ）

飲食店で、外国人スタッフを雇用する場合、対象になるビザはいくつかあります。それぞれの特徴に考慮して、自店に適したビザで採用しましょう。

4-1. 正社員

特定技能	・外食業で広く使われている ・技能試験と日本語能力試験を取得する必要がある ・キッチン・ホールなどの現場作業を任せられる
技術・人文知識・国際業務	・大学/専門学校卒又は10年以上の実務経験者 ・現場作業は任せられない ・専門知識を生かした「店舗運営・本社企画」などを任せられる
特定活動46号	・人数が少ない ・大卒・高い日本語能力を持つ現場作業を任せられる
定住者・永住者 日本人／定住者の配偶者	・日本人と同様に雇用可
技能	・人数が少ない母国で10年以上の実務経験を持つ

特定技能

特定技能は、正社員で雇用するとき、もっとも一般的な在留資格（ビザ）です。

2019年４月に施行された比較的新しい在留資格で、主に人手不足の業界に外国人を正社員雇用できる在留資格です。特定技能には1号と2号があり、1号で通算5年修了すると2号に移行でき、永続的に雇用できるようになります。

今まで飲食店のホールやキッチンでの現場で従事する正社員での雇用はハードルが高かった外食業ですが、特定技能ができたため、雇用がしやすくなりました。

＜特定技能のポイント＞  
・飲食物の調理、接客、衛生管理などの現場業務を任せられる
・外食業に関する技能試験と日本語能力試験で在留資格取得
・専門知識があり即戦力として働いてもらえる  

特定技能について詳しくは以下で解説しました。
【外食業】外国人を採用する企業が増加中！今話題の特定技能についても解説

特定活動46号

特定活動46号は、日本の大卒以上で、日本語検定試験N1以上を取得している外国人のみ取得ができる在留資格です。取得ハードルがかなり高いため、人数は非常に少ないですが、現場での従事も可能な在留資格となります。

技能

技能ビザは、調理現場での従事できる在留資格ですが、人数は少なめです。母国で10年以上の実務経験等を有した外国人のみ取得できます。

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技術・人文知識・国際業務

「技術・人文知識・国際業務」は、大学などで習得した知識を活かして、一般的な企業で働く外国人のための就労ビザです。

このビザでできる仕事は、「大卒等の学歴のある者や一定の実務経験を有する者が、その学修した内容や実務経験に関連した一定以上の水準の文化系の業務を行う活動」と定義されています。接客や調理の盛り付け補助などの単純業務は任せられません。

人手不足を補う目的で外国人を雇用するなら、特定技能をおすすめします。

4-2. アルバイト

正社員での雇用の場合、在留資格によっては、現場での従事ができません。下記で紹介するアルバイトの場合は、すべての在留資格で現場での従事が可能です。

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留学

外国人留学生に与えられる在留資格で、1週間に28時間以内であれば、アルバイトが可能です。週28時間というのは、月曜日〜日曜日で見ても、火曜日〜月曜日で見ても、28時間に収まっている必要があります。夏休み等の長期休暇期間中であれば週40時間働けます。

ただし、留学生の場合は「資格外活動許可」を与えられている必要があります。在留カードの裏面に「資格外活動許可」のスタンプがあるか要チェックです。スタンプがない留学生は雇用できないため、注意しましょう。

家族滞在

家族滞在とは、日本で働く外国人の配偶者等に与えられる在留資格です。在留資格「留学」同様、「資格外活動許可」を取得している場合のみ雇用が可能となっており、週28時間以内の就労ができます。

4-3. 定住者、永住者、日本人の配偶者、永住者の配偶者等

こちらも在留資格「特定活動46号」同様、少ない割合ですが、現場での従事が可能です。基本的に在留期間の制限等もないため、日本人同様に雇用できます。

5. 外国人を飲食店で採用する流れ

外国人スタッフを採用したいと思っても、「何から始めればいいのか分からない」「在留資格の確認や申請はどうすれば？」と不安に感じる方も多いのではないでしょうか。特に飲食店では、採用後すぐに現場で働いてもらうケースが多いため、受け入れ準備や手続きの流れを正しく理解しておくことが重要です。

ステップ1：募集をかける

まずは外国人スタッフを募集します。外国人を募集するには主に以下のような方法があります。

外国人の募集方法６つ
1．人材紹介会社を利用する
2． 自社のホームページで募集をかける
3．大学や専門学校、日本語学校などの教育機関に求人情報掲載を依頼する
4．を活用して求人情報を発信
5．外国人専門の求人サイトで募集をかける
6．ハローワークなどの公的機関を通じて募集をする

外国人が理解しやすい採用ページの作成方法
・採用したい国の言語で作成
・漢字にふりがなを付ける
・英文も併記する

また、特定技能ではビザの申請や外国人に対していくつかの支援をしなければならない場合が多いので、外国人支援やサポートもともに行っている人材紹介会社を利用することをお勧めします。

ステップ2：選考・面接を行う

候補者が集まったら、書類選考や面接を行い、採用する人材を決定します。またその際に、国内にいる外国人を採用する際は在留カードの確認も忘れないようにしてください。

外国人の採用面接では何を聞いたらいいかわからない方が多いです。

ステップ3：内定・雇用契約の締結

内定確定後は外国人本人と業務内容や賃金、就業場所といった労働条件について確認し、双方の合意が取れたら雇用契約を締結します。

採用後の労使トラブルを防ぐためにも、雇用契約書は外国人本人が理解できる言語（母国語または英語）で作成することをおすすめします。

厚生労働省が英語や中国語をはじめとする8ヶ国語を併記した外国人労働者向けモデル労働条件通知書を公開していますので、こうした様式を活用してもよいでしょう。

▶特定技能の雇用契約書、雇用条件書の作成方法はこちらの記事で解説しています。

ステップ4：出入国在留管理局へ在留資格認定、更新、変更の申請

採用する外国人と雇用契約を締結し、在留資格（ビザ）取得に必要な書類がそろったら、出入国在留管理局へ申請書類を提出します。

日本にいる外国人を採用する場合 （在留資格更新、変更申請）	海外にいる外国人の場合 （在留資格認定申請）
・原則、本人が居住する地域を管轄する出入国在留管理局に出向いて申請   〈本人が出入国在留管理局へ出向くことが難しい場合〉 ・在留申請オンラインシステムを利用し、自宅などからオンラインで申請する ・申請等取次者の資格を持つ行政書士などに申請取次を依頼	・原則、その外国人を受入れ予定の企業の職員が本社住所を管轄する出入国管理局に出向いて申請   ＜海外にいる外国人を雇用する場合＞ ・外国人の受入れ企業としてオンラインシステム利用の承認を受けるとオンラインで申請ができる ・申請等取次者の資格を持つ行政書士などに申請取次を依頼することも可能

特定技能の申請方法・必要書類はこちらの記事で詳しく解説しています。

ステップ5：新しい在留資格の取得

出入国在留管理局での審査が終了すると、日本にいる外国人の場合は新しい在留カードが発行されます。

一方、海外にいる外国人の場合は在留資格認定証明書という書類が出入国在留管理局より発行されます。この書類は採用する外国人が本国で査証を発給するのに必要となるため、在留資格認定証明書原本を本人へ郵送する必要があります。

ステップ6：本国での査証申請（外国人が海外にいる場合のみ）

海外にいる外国人を雇用する場合、本国で査証の発給を受けなければ日本へ入国できません。そのため、前述の在留資格認定証明書を外国人本人が受け取ったあとに、大使館や領事館などの在外公館にて査証の発給申請をする必要があります。査証の発給を受けると日本へ入国できるようになります。

ステップ7：入国・雇用開始

日本にいる外国人の場合は、新たな在留資格（ビザ）が発行された日から就労を開始できます。

一方、海外にいる外国人の場合は、本国での査証発給後に日本へ入国すると到着した空港で在留カードが発行され、この日から就労できるようになります。外国人の雇用後はハローワークへの届出や所属機関等に関する届出、住民登録など、外国人雇用で必要となる手続きを忘れずに行いましょう。

※参考：厚生労働省「公正な採用選考の基本」

特定技能ビザで採用する場合、以下が参考になります。

6. 外国人を飲食店で採用する費用・補助金

外国人スタッフの採用には興味があるけれど、「費用が高そう」「補助金は使える？」と不安に感じている方も多いのではないでしょうか。実際、外国人材の採用には在留資格の申請費用や渡航費、生活支援費などの費用がかかります。

一方で、国や自治体ではこうした負担を軽減するための助成金が整備されています。

6-1. 外国人採用の費用

外国人を採用する際には、国内在住か海外在住かによって費用が大きく異なります。

	国内在住者 （一人あたりの総額目安 80～100万円）	海外在住者 （一人あたりの総額目安 100～150万円）
人材紹介会社の手数料	理論年収の20～30％	理論年収の20～30％
健康診断費用	約1万円	ー
健康診断費用	5～10万円	ー
日本語教育費用	ー	10～15万円
在留資格申請の準備費用	ー	3～4万円
在留資格申請費用	ー	10～15万円
渡航費	ー	実費（アジア圏なら10～15万円）
生活支援費用	ー	15万円～

すでに日本に滞在している外国人を採用する場合は、渡航費や送り出し機関への費用が不要なため、初期費用を抑えやすいのが特徴です。海外から採用する場合は、送り出し機関との連携や渡航準備が必要となり、初期費用が高くなる傾向があります。

採用後は、以下のような継続的な費用が発生します。

• 給与（日本人と同等以上が原則）※給与完全解説はこちら
• 社会保険・労働保険（事業主負担分：約3〜4万円／月）
• 登録支援機関への月額委託費　※特定技能ビザの場合
• 研修・教育費、通訳支援など

費用は一見高く感じられるかもしれませんが、長期的な人材確保や安定した店舗運営につながる投資と捉えることもできます。

外国人採用のコストは、どの在留資格で受け入れるかによって異なります。「特定技能」で採用する場合の費用は、以下で詳しく解説したので参考にしてみてください。
▶特定技能を受け入れる費用一覧｜料金表・本人負担可能な費用

6-2. 外国人採用の補助金

外国人を飲食店で採用する際には、渡航費・在留資格申請・住居費・支援機関委託費など、初期費用が高額になる傾向があります。こうした費用負担を軽減するために、国や自治体では外国人雇用を支援する補助金・助成金制度を整備しています。

制度名	概要	支給額	申請先
人材確保等支援助成金 （外国人労働者就労環境整備コース）	多言語マニュアル作成、通訳費、相談体制整備など	最大80万円（20万円×4措置）	労働局・ハローワーク
キャリアアップ助成金	非正規雇用の外国人を正社員化した場合	最大80万円＋加算	労働局・ハローワーク
人材開発支援助成金	OJTや職業訓練の実施に対する支援	経費最大75％＋賃金助成（760円／1人1時間）	労働局・助成金センター
トライアル雇用助成金	試行的雇用（原則3か月）に対する支援	月額最大4万円／1人あたり	労働局・ハローワーク
業務改善助成金	設備投資や教育訓練、時給アップ	最大600万円 ※賃金引き上げ額・労働者数・事業所規模によって異なります	厚生労働省・労働局
雇用調整助成	経済不況・天災による事業縮小にともなう教育訓練	中小企業：休業手当・賃金相当額などの3分の2／中小企業以外：休業手当・賃金相当額などの2分の1	労働局・ハローワーク

※令和7年度業務改善助成金のご案内 – 厚生労働省
※雇用調整助成金 – 厚生労働省
※トライアル雇用助成金（一般トライアルコース） – 厚生労働省
※人材開発支援助成金 – 厚生労働省
※雇用・労働 キャリアアップ助成金 – 厚生労働省
※人材確保等支援助成金（外国人労働者就労環境整備助成コース）

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7. 採用後の定着支援ポイント3つ

初めて外国人採用をする場合、「何を教えれば良いかわからない」と不安になるでしょう。ここでは、長期雇用につながる外国人採用の成功ポイントを3つ紹介します。

7-1. 雇用上のルールを明示

外国人スタッフも日本人と同様に、労働基準法の適用対象です。労働時間、休憩、賃金、有給休暇などの条件は、契約書に明記し、本人が理解できる言語で説明することが重要です。

例えば、特定技能制度で採用する場合は、在留資格の範囲内での業務内容の明示や、社会保険加入の義務もあります。曖昧な契約はトラブルの原因になるため、雇用契約書・就業規則・研修内容などを多言語で整備しておくと安心です。

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7-2. 衛生・安全管理を指導

飲食店では、衛生管理が特に重要です。外国人スタッフには、手洗い・マスク着用・清掃手順・食材の取り扱いなどを、写真や動画を使って具体的に指導しましょう。

厚生労働省の資料によると、外国人労働者の労災は「日本語理解不足」「コミュニケーション不足」が原因で起こるケースが多いため、やさしい日本語や母国語での安全衛生教育が効果的です。HACCPの基本や、厨房での注意点も含めて、実務に即したマニュアル整備が推奨されています。

※参考：外国人労働者の安全衛生管理｜厚生労働省

【HACCP（ハサップ）とは】
食品の安全性を確保するための国際的な衛生管理手法です。
食中毒や異物混入などのリスク（ハザード）を事前に分析し、重要な工程を重点的に管理します。

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7-3. 接客マナー・接客フレーズを共有

外国人スタッフに共有したい、日本の接客文化の基本ルールをまとめました。これらはマニュアル化して、研修やロールプレイで定着させるのがおすすめです。

＜マナーの5原則＞

• 挨拶：入店時の「いらっしゃいませ」、退店時の「ありがとうございました」など
• 表情：笑顔を意識し、無表情にならないよう注意
• 態度：丁寧な姿勢、落ち着いた動作を心がける
• 身だしなみ：清潔感のある服装、髪型、爪の管理など
• 言葉遣い：敬語を使い、フレンドリーすぎる口調は避ける

＜よく使う接客フレーズ一覧＞

日本語に不慣れなスタッフ向けに、場面別の基本フレーズを共有しておくと安心です。

シーン	フレーズ例
入店時	「いらっしゃいませ」「何名様ですか？」
案内時	「ご案内まで少々お待ちください」
注文時	「ご注文はお決まりでしょうか？」「お飲み物はいかがですか？」
配膳時	「お待たせしました」「ごゆっくりどうぞ」
会計時	「ありがとうございました」「またお越しくださいませ」

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8. まとめ

外国人採用は、単なる人手確保にとどまらず、店舗の活性化やサービス品質の向上にもつながる可能性を秘めています。ただし、文化や言語の違いを踏まえた受け入れ体制の整備が不可欠です。

まずは、在留カードの確認や業務内容との適合性のチェックから始めてみましょう。 制度や手続きに不安がある場合は、行政書士や人材紹介会社に相談するのも一つの方法です。外国人採用を成功させるために「正しい情報の収集」と「現場に合った準備」に取り組んでみてください。

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