外国人雇用におけるトラブルを回避するために知るべき３つの注意点

執筆者：Divership編集部｜外国人雇用担当部門

外国人の雇用は日本人を採用する際とは異なり、言語や文化などによる違いがあるだけでなく、在留資格や労働法令等の知識不足で思わぬトラブルを引き起こしてしまったらどうしよう…と、とても不安ですよね。

この記事では、「在留カードに関する注意点」「法令や人事管理等に関する注意点」「言語・慣例・ビジネスマナー等に関する注意」の3つの項目に分け、トラブルを回避するために知るべき注意点を整理しました。

コミュニケーション問題を避ける方法をまとめた「外国人労働者とのコミュニケーションマニュアル」のダウンロードはこちら

1. 在留カードに関する注意点

日本で暮らす外国人にとっての身分証明書である在留カードには、持ち主の氏名・生年月日・国籍・居住地などの個人情報をはじめ、在留資格・在留期間・就労の可否などが記載されています。

雇用主である、あなたが採用面接などにおいて在留カードを確認する際の注意点を理解することで、偽造や期限切れの在留カードを持った方の採用および、在留資格で許可されていない就労をさせてしまう可能性を避けるための方法について紹介します。

在留カードについて詳しく知りたい方はこちらの記事をご覧ください。

1-1. 偽造カードに注意する

雇用主は採用面接などの際に、在留カードで身分を確認し、偽造・改ざんがないか注意します。
可能ならば持ち主の許可を得た上で、コピーをとるのがいいでしょう。

たとえ偽物の在留カードだとは知らずに雇用してしまった場合であっても、雇用主には「不法滞在助長罪」が適応され3年以下の懲役または300万円以下の罰金が科せられます。

令和2年3月の出入国在留管理庁発表のデータによると、国内における不法就労者は10,933名でした。
この期間は新型コロナウイルス感染症の影響で入国制限が強化されていたものの、依然として、多くの不法就労者が存在していたことが分ります。
参照：02 令和２年 入管法違反事件・報道発表資料【本文】 (moj.go.jp)

また、たびたび偽造在留カードを販売する詐欺グループが摘発されるなど、偽造・改ざんされた在留カードの流通は依然として多く、その主な目的は国内での稼働にあります。

偽造・改ざんされた偽物の在留カードを見分ける方法は、2つあります。

①偽物の在留カードの特徴と照らし合わせる

偽物の在留カードの特徴は以下の通りです。

以下の画像は、出入国在留管理庁が講じている在留カードの偽造防止策です。偽物の在留カードの特徴と合わせて参考にするとよいでしょう。

②出入国在留管理庁が無料配布している在留カード等読み取りアプリケーションで確認する

2020年12月、出入国在留管理庁より外国人が保有する在留カードのICチップを読取り、その情報が偽造・改ざんされていないかを確認するためのアプリケーション（以下アプリ）の無料配布が始まりました。

こちらのアプリでは簡単な3STEPで、在留カードの情報が捏造・改ざんされていないかを確認することが出来ます。

アプリを利用して在留カードの情報を読み取る場合は、トラブルを避けるため、必ず事前に持ち主の許可を得ましょう。

偽造された偽物の在留カード等の見分け方や、詳しい在留カード等読み取りアプリケーションの操作方法について、さらに詳しく知りたい方は、以下の法務省監修のyoutube動画で確認することができます。

万が一にも、不法滞在の外国人を雇用してしまうことがないよう、採用面接の際などには、偽物の在留カードの特徴に留意し、さらにアプリ等を活用することで偽造の在留カードに十分、注意してください。

1-2. 有効期限に注意する

次に、在留カードに記載されている有効期間（赤い枠）を確認し、

• 有効期間を超過していないこと
• 有効期間がすぐに満了しないこと

に、注意します。

不法在留をしている外国人を雇用すると、その外国人だけでなく、雇用主も不法労働助長罪に問われ、3年以下の懲役もしくは300万円以下の罰金を科せられることがあります。

在留カードの失効は以下の3STEPで簡単に確認することができます。

ただし、実在する在留カードの番号を悪用した偽造在留カードが発見された事例もあるため、「在留カード等番号失効情報照会」での問い合わせ結果だけ、偽造でないと判断しないようにしてください。

当たり前のことですが、滞在の外国人は国内で就労することは出来ませんので、失効した在留カードの持ち主を雇用することがないように注意しましょう。

1-3.在留資格に注意する

2022年7月現在、在留資格は29種類、設けられています。
在留資格ごとに様々な注意点がありますが、この章では、在留資格に直結した注意点についてご紹介しています。

【全ての在留資格向け】在留資格と業務内容の不一致がないように注意する

自社の業務内容と雇用する外国人が持つ在留資格が一致していること、また就労制限の範囲内での雇用に注意しましょう。

就労が許可されない外国人を雇用したり、在留資格で定められた業務以外の仕事をさせたりすると、雇用主は「不法就労助長罪」に問われることがあります。

在留資格は在留カード等または旅券（パスポート）の上陸許可印に記載されています。

採用面接などで在留カードを確認する際は、上記在留カード表面の

• 在留資格（赤い丸）
• 就労制限（青い丸）

を確認し、雇用後に任せたい業務内容と不一致がないように注意しましょう。持ち主の許可を取り、在留カードのコピーを取ると良いでしょう。

在留資格については、就労の活動が認められるかどうかに加えて、就労内容と一致しているかに注意しましょう。

【特定技能向け】在留資格の変更申請等、手続きに注意する

「在留資格：特定技能」と書かれた在留カードを持っている方を採用する際は、雇用後から勤務開始までに雇用主またはカード保有者本人が在留資格変更申請をする必要があるので注意してください。

なぜなら、特定技能の在留資格はその方の勤務先を含めて、許可されているからです。

すでに特定技能の資格を持っていたとしても、転職や退職などで勤務先を変更する際には、その在留資格は無効になります。

特定技能の在留資格を持った方を雇用する際は、雇用開始までに雇用主、または在留カード保有者本人が入国管理局へ在留資格変更許可申請を行い、新しい在留資格の許可を取る必要があります。

在留資格変更の許可が出る前に働いてしまうと不法労働にあたるため、雇用開始までに必ず、在留資格変更許可申請を行い、入国管理局の許可を取ってから勤務を開始するように注意してください。

特定技能に関して詳しく知りたい方はこちらの記事をご覧ください。

【技人国向け】 業務内容と過去の専攻内容に不一致がないように注意する

「在留資格：技人国」と書かれた在留カードを持った方を採用する際は、

1. 雇用後の業務内容
2. その方が過去に大学や大学院、専門学校等で学んだ専攻内容

に不一致がないように注意します。

技人国は外国人が大学や大学院、専門学校などで培った知識や経験を活かすための在留資格で、基本的に単純作業や肉体労働といった業務には従事できません。

2021年12月に某有名老舗食品メーカーとその従業員が、出入国管理及び難民認定法違反（不法就労助長）の容疑で書類送検されました。

このケースは人材会社から派遣された技人国の在留資格を持つネパール国籍の外国人6名を、資格外活動である製造ラインで働かせていたというものでした。

技人国の在留資格を持った方を雇用する際には、過去の専攻内容を確認するために大学や大学院、専門学校などの卒業証明書または成績証明書の提出を求め、雇用後の業務内容と一致していることを確認しましょう。

あわせて、社内異動などの際にも同様の注意が必要です。

在留資格「技術・人文知識・国際業務」について詳しく知りたい方はこちらの記事をご覧ください。

在留カードについてさらに詳しく知りたい場合はこちらをご覧ください

2. 法令や人事管理等に関する注意点

2-1. 労働基準法等の適用に注意する

労働基準法や健康保険法などの労働関係法令および社会保険関係法令が、外国人にも日本人と同様に適用されることに注意します。

厚生労働省の発表によりますと、令和2年に労働基準監督署が行った調査で、外国人技能実習生を受け入れている事業所のうち、およそ70％の事業所で安全管理に関する違反や、違法な時間外労働などの違反が認められました。

参照：外国人実習生が働く事業所を立ち入り調査 70％で違反を確認 | 技能実習生 | NHKニュース

外国人の労働者が増加の一途をたどる昨今、法令順守だけでなく人権擁護の観点からも、今後ますますこのような違反等の取り締まりは厳しくなると思われます。

国籍を問わず、すべての外国人労働者に労働基準法等が適用されるため、給与や労働時間など雇用主は外国人労働者を日本人労働者と同等に扱うように注意しましょう。

2-2. 労働条件等における外国人の理解度に注意する

労働契約を結ぶ際は、外国人労働者に対し、日本人以上に丁寧かつ詳細な説明を心がけ、外国人の雇用手続きや労働に関する条件等の理解度に注意しましょう。

日本語を母国語としない外国人労働者に対し、日本人と同じように労働条件等に関する書面を提示したとしても、それは適切とは言えないでしょう。

令和4年6月版、厚生労働省「外国人雇用のルールに関するパンフレット」にも、

労働契約の締結に際し、賃金、労働時間等主要な労働条件について書面等で明示することが必要です。その際、母国語等により外国人が理解できる方法で明示するよう 努めましょう。

と記載があります。

とりわけ、賃金や労働時間に関連する労働条件などは曖昧なままにしてしまうと、のちに大きなトラブルを招きかねません。

外国人労働者がよく理解しないまま働き始めたゆえに、「トラブルに発展してしまった！」と、いうことがないように、

• 十分に理解できる言語で記述された書面をもって
• 十分に理解できる言語で
• 丁寧かつ詳細に

説明することが理想と言えます。

また書面にすることで、万が一のトラブルの際の証明書としても機能します。

トラブルを避け、互いに気持ちよく雇用・労働関係を築くためにも、雇用主として労働条件等の説明方法と外国人労働者の理解度に注意を払い、しっかりと納得してもらった上で雇用契約を結ぶよう注意しましょう。

2-3. 昇給・人事管理の透明性の確保に注意する

雇用主は外国人労働者がモチベーション高く納得して働くために、出来るだけ早い段階でその職場で求められる資質や能力等の社員像を公開し、昇給・人事管理の透明性・公平性の確保に注意します。

日本で就労する外国人はキャリアアップや昇給に関心が高い傾向があります。

ですから、昇給においては特に「いつ、何回、いくらあがるのか」などについて出来るだけ早い段階で具体的に説明しておくことが望ましいです。

また、技能資格や日本語能力試験の結果が人事評価に直結している場合などは、早い段階でその説明をすることでモチベーションのアップにも繋がるでしょう。

3. 言語・慣例・ビジネスマナー等に関する注意点

この章では、弊社が企業様に紹介をさせていただいた外国人の方と、企業様との間で実際にあった雇用後のトラブルをもとに言語・慣例・ビジネスマナー等に関する注意点についてご紹介します。

3-1. 業務に必要な日本語レベルと雇用する外国人の日本語レベルとの間にギャップが生じないように注意する

雇用主であるあなたが求人を始める際や、雇用する外国人を決定する際は、

• 業務に必要な日本語レベル
• 雇用する外国人の日本語レベル

これら2つに、大きなギャップが生じないように注意します。

実際に一緒に仕事をし始めてから、雇用した外国人の日本語レベルが、業務に必要な日本語レベルに到達していなかった、と気が付く例も少なくありません。

• 社内における簡単な会話を理解することができる人
• お客様と丁寧な会話をすることができる人
• 日本語で簡単な読み書きができる人など

任せる業務内容に応じて、必要な日本語のレベルも様々です。

採用を決めてしまう前に、「どのような業務内容を、どこまで任せるのか」など整理し、雇用する外国人に必要な日本語レベルを日本語能力試験（JLPT）などの基準と照合し定めることで、雇用後の業務上のコミュニケーションに関するトラブルを大幅に回避することが出来ます。

採用後に「こんなはずじゃなかった！」とならないためにも、採用活動を開始する前までに、業務内容に応じて必要な日本語レベルを含めた採用基準を明確にしておくことで、業務に必要な日本語レベルと、雇用する外国人の日本語レベルに大きなギャップが生じないように注意しましょう。

日本で働いている、もしくはこれから働こうとしている外国人はどのくらいの日本語力を持っているのかはこちらの資料で解説しています

3-2. 日本の慣例・ビジネスマナーに対する理解度に注意する【実例紹介】

外国人の雇用が決まったら、日本の慣例・ビジネスマナー等について、その方がどのくらい理解しているのかなど、認識の違いに注意し、必要に応じて会社でフォローできる体制を整えます。

日本の社会で当たり前に通用するようなことであっても、それらが他国でも同じように認識されているとは限りません。

弊社で実際にあった雇用後のトラブルとして、「時間感覚」と「コンプライアンス」に関する実例を基に、慣例・ビジネスマナー等に関する注意点をご紹介します。

①時間感覚に対する認識の違い

日本では始業時間ちょうどに業務を開始できるように、自発的に始業時間よりも早く出勤する人が多いと思います。
これは学校などで「5分前行動」をとるように教わった経験や、日本社会全体が時間に対しシビアな感覚をもっていることから日本に遅刻に厳しい文化があるためと考えられます。

一方海外には、バスや電車などの公共交通機関であっても時刻表自体が存在しないような、社会全体が時間に寛容な感覚を持つ国も多く存在します。

弊社卒業生の過去にあったトラブルでも、このような時間感覚に寛容な感覚を持った国の出身の生徒が、当然のように始業時間に会社に到着するというようなことがありました。

現在、弊社では、内定が決まった生徒に対し、多くの日本人が始業時間に勤務を開始することができるように、職場で着替え等の準備がある際は、始業時間よりも少し早めに出社をするなどの工夫をしていることを知っていただく機会を設けています。

このように、出身国の事情により、日本とは生活のペースや文化が違うため、時間を守ることに対する意識やそもそもの時間感覚が異なる場合があります。

日本人の感覚からすると「時間にルーズだな。」と思われるかもしれませんが、その方の出身国ではそうした生活のペースがあるということを知っておくことが大切です。

②コンプライアンスに対する認識の違い

日本では2007年4月に個人情報保護法が初めて施行され、2022年4月までに二度の改正がされています。昨今では、国内の多くの企業において、社員へのコンプライアンス教育が導入されています。他方、タイでは、2022年6月に国内で初めての個人情報保護法（PDPA）の施行がされたばかりです。

参照：個人情報保護法施行で勧誘電話９割減＝政府 – NNA ASIA・タイ・ＩＴ・通信

他にも、未だ個人情報の保護を目的とした法の整備段階の国や、スリランカをはじめとする包括的な個人情報保護法規定がされていない国（令和3年時点）も世界には多く存在します。

参照：バングラデシュ、ネパール、パキスタン、スリランカ、ブータン における個人情報保護法のアップデート | One Asia Lawyers

弊社でも過去に、とある企業様にご紹介させていただいた生徒が、個人利用のFacebookなどのSNSに悪気なく、社内情報を流出させてしまったり、仕事中の様子を写真で撮影し、投稿してしまったり、ということがありました。
この一件のあと、弊社では内定が決まった生徒に対し、個人情報保護法等を含む日本におけるコンプライアンスの概念について知ってもらう場を設けることになりました。

以上、ご紹介した弊社で実際にあった❶❷のトラブルのように、私たちが当たり前だと思っている慣例・ビジネスマナー等であっても、他国ではそうではないことは数多く存在します。

日本の慣例・ビジネスマナー等を知らないことは、悪いことではありません。

それが雇用後であったとしても、外国人の方の慣例・ビジネスマナー等への理解度に注意を払い、その方が日本の慣例・ビジネスマナー等に直面した時には、必要に応じて、雇用主がその理由や背景を含めた説明をすることで、より一層の理解を深めてもらうことが大切です。

3-3. 社内の多様性に対する寛容な環境作りに注意する

初めて外国人を雇用する方や過去にあまり海外と接点がなかった方などは、今後、彼らと接する中で様々な違いに驚くことがあるかと思います。それは従業員の方々も同じです。

雇用主として、言語や文化の異なる外国人の雇用を検討される際は、多様性を受け入れられる環境作りに配慮し、社内全体で外国人への理解を深められるように注意しましょう。

弊社で就職支援を行っている外国人の主な離職理由は、人間関係です。

外国人を雇用する際は、事前にその方の出身国の習慣や文化などに関係する情報を社内周知することで、従業員の方々もより理解を深めることができるでしょう。雇用主と労働者が良好な関係を築くためには双方が互いに理解する姿勢が求められます。

雇用主として、多様性を受け入れられる環境作りに配慮し、社内全体で外国人への理解を深められるように注意しましょう。

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外国人を採用される際に起こりうる問題に関してはこちらの記事でも詳しく解説しています。

4. まとめ

紹介した以下の3つの注意点に気を付けましょう。

• 採用面接時などの際は、在留カードに関する注意点を踏まえ、よく確認することで偽造や期限切れの在留カードを持った外国人の雇用を回避し、在留資格に応じた正しい雇用に注意する
  
• 雇用契約を結ぶ際は、労働条件等の契約内容における外国人労働者の理解度に注意し、雇用後は雇用主として法令の遵守に注意する
  
• 雇用前後は、日本社会の慣例やビジネスマナー等ついて、それらが他国でも同じように認識されているとは限らないとの考えのもと、外国人労働者の言語・慣例・ビジネスマナー等に関する理解度、および社内全体の寛容な環境作りに注意する

これら3つの注意点に気を付けることで、起こりうるトラブルを最大限回避し、外国人労働者と良好な関係を築きましょう。

また外国人の採用を考えている方はぜひお気軽にお問い合わせください。