【新制度】育成就労制度とは｜いつから始まる？特定技能との関係は？

執筆者：松里優祐（株式会社JJS 代表取締役）

​​2024年に成立した改正入管法により、長らく続いた「技能実習」は終わりを迎え、2027年4月から新たに「育成就労制度」がスタートします。2026年に入り、政府による分野別運用方針の閣議決定や、具体的な手続きを定めた「運用要領」が公表されたことで、制度の詳細が明らかとなりました。​ 

​​本記事では、最新の決定事項に基づき、育成就労制度の仕組みや特定技能との接続、そして企業が今すぐ着手すべき準備スケジュールについて、実務目線で徹底解説します。​ 

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1.「育成就労制度」とは

「育成就労制度」は、育成就労産業分野において特定技能1号の技能を有する外国人を育成するとともに、産業分野の人材不足解消を目的としています。

技能実習制度は人材育成を通した国際貢献が目的の制度だったため、技能実習修了後は帰国するのが基本となっていました。しかし育成就労制度では修了後には特定技能1号への移行がスムーズに行える枠組みとなっています。

技能実習制度は人材育成を通した国際貢献が目的の制度でした。しかし技能実習制度には問題点も多く、特に受け入れ企業側の賃金未払いやハラスメント、それに起因する外国人実習生の失踪などがありました。

育成就労制度では、外国人の労働者としての権利の保護、管理団体などの関係機関の要件を適切化、育成就労制度後のキャリアアップの道筋を明確にすることで、外国人に就労先として選ばれるような制度設計を目指しています。

参考：厚生労働省「改正法の概要」

1-1. 2027年4月1日に施行

​​​​育成就労制度は、2027年（令和9年）4月1日に施行されます。新制度の開始から3年間は「移行期間」です。2030年3月末までは、現行の技能実習制度による新規受け入れも一部認められる見込みです。​ 

​​2026年秋からは、施行に先立ち「育成就労実施計画」の認定申請の受付が開始される予定です。企業は、既存の技能実習生を特定技能へ切り替えるタイミングや、新制度での受け入れ準備を早期に進める必要があります。

技能実習が廃止される前に特定技能へ切り替える

1-2.特定技能との関係

​​技能実習制度は技術移転による国際貢献を目的としていたため、実習修了後は原則帰国がルールでした。これに対し、育成就労制度は「​特定技能1号​」水準の人材育成を目的としています。​ 

​​そのため、3年間の育成就労修了後は、特定技能1号へ移行して継続することが前提の仕組みとなっています。また、これまで技能実習と特定技能で異なっていた対象職種についても、原則として「特定技能」の区分に統合・整理されるため、キャリアパスがより簡潔に統一されました。​ 

移行方法

育成就労から特定技能1号への移行には、客観的な試験による能力証明が必須となります。最新の​運用指針​に基づく主な要件は以下の通りです。​ 

育成就労から特定技能1号への移行要件

・技能水準​​：技能検定3級相当、または特定技能1号評価試験（実技）への合格​ 
​​・日本語能力​​：日本語能力A2相当以上（日本語能力試験N4等）への合格
・受験の義務化​​：受け入れ機関は、外国人がこれらの試験を受験できるよう必要な支援を行わなければならない

​※育成就労制度に係る制度の運用に関する基本方針・分野別運用方針 

​​ 万が一、3年間の修了までに試験に合格できなかった場合は、再受験するため​​最長1年間の在留延長（特定活動）が認められる特例措置​​があります​​。​ 

​​技能実習から育成就労への移行にともない、実務上のルールは大幅にアップデートされました。単なる名称変更ではなく、「転籍（転職）の緩和」や「日本語能力の必須化」など、受け入れ企業のマネジメント能力が問われる内容へと進化しています。ここでは、最新の運用要領に基づき、企業が特に注意すべき7つの変更点を旧制度と比較して整理します。​ 

2-1. 技能実習との比較① | 制度の目的​

技能実習制度が国際貢献のための技術移転が目的だったのに対して、育成就労の目的は特定技能1号程度の人材を育成し、各産業分野を長期的に支える人材を確保することです。

2-2.技能実習との比較②｜対象職種

​​​​技能実習制度では、実習対象の職種と特定技能の分野が一致しておらず、実習修了後に同じ職種で特定技能へ移行できないケース（乖離）が課題でした。​ 

​​育成就労制度は、特定技能1号へのスムーズな接続を前提としています。そのため、対象職種は原則として特定技能と同じ「特定産業分野」に統合・整理されました。これにより、3年間の育成期間で培ったスキルを活かし、そのまま同じ企業や業界で特定技能1号として活躍し続けられるようになります。​ 

​​現在、特定技能は従来の12分野に加え、2024年の閣議決定で追加された「自動車運送業」「鉄道」「林業」「木材産業」を合わせた合計16分野（※細分化すると17〜19分野）が対象となっています。​ 

育成就労で受け入れができなくなる分野への対応

技能実習制度では対象になっていても、特定技能では対象外の業種・分野があります。以下は、育成就労の対象外（特定技能のみで受け入れ）となる方針です。​ 

• ​​自動車運送業：日本の運転免許取得が必要であり、3年間の育成枠組みに馴染みにくいため​ 

• ​​航空：高度な専門性や特殊な訓練が必要な業務が多く、特定技能での直接採用が適していると判断されるため​ 

​​これまでの技能実習に存在していた職種で、特定技能への移行が確認できていない業種については、今後の運用方針において新たな産業分野や業務区分として再編される可能性があります。​ 

4.技能実習との比較③｜転職

れまでの技能実習制度では、原則として自己都合による転籍（転籍）は認められていませんでした。しかし、育成就労制度では、一定の要件を満たすことで「本人意向の転籍」ができます。​ 

​​具体的には、以下の3つの条件をすべて満たす必要があります。

本人が満たすべき要件

・期間要件：​​同一の受入れ機関において、分野ごとに定められた期間（1年〜2年）就労していること​ 
・技能要件：​​技能検定基礎級または特定技能1号評価試験（実技試験）に合格していること​ 
・日本語要件：​​日本語能力A1相当以上（N5等）に合格していること

​​また、受け入れ企業側にも新たな指針が示されました。就労開始から1年経過すると、昇給や育成就労産業分野ごとに定める基準を満たす待遇の向上などを図ることが求められます。​ 

​​転籍の制限を理由とした不当な扱いを防ぐための指針です。これは外国人材の権利保護を強化するだけでなく、適切な労働環境を整えている企業を正当に評価する仕組みでもあります。結果的に、評価された企業には、優良な人材が集まりやすくなります。​ 

※特定技能の在留資格に係る制度の運用に関する基本方針及び育成就労の適正な実施及び育成就労外国人の保護に関する基本方針について 

【分野別】転籍制限と待遇向上策（昇給等）の基準 ​ 

※出典：育成就労制度における本人意向による転籍の制限（案）について 

​​上記は、分野ごとに「転籍制限期間」や「求められる能力レベル」を整理した資料です。​ 

介護・建設・外食・飲食料品製造・自動車整備・資源循環の特例

介護・建設・外食・飲食料品製造・自動車整備・資源循環分野では、転職制限期間が「２年」となります。転籍制限が2年の分野においては、1年目から2年目にかけて、各分野の昇給率を基準とした​​明確な待遇向上（昇給等）を図ること​​が求められています。

5.技能実習との比較④｜受け入れ人数

​​育成就労制度では、適切な指導体制を確保するため、企業ごとに受け入れ可能な人数枠（上限）が設定されています。2025年に公表された最新の運用指針（案）に基づき、検討にあたって把握しておくべき3つの重要ポイントをまとめました。

​​常勤職員数による「総数制限」​ 

​​原則として、受け入れる育成就労者の総数は「自社の常勤職員の総数」を超えてはならないというルールがあります。日本人スタッフによる十分な教育・サポート体制を維持するための措置です。特に介護分野では、事業所ごとの常勤介護職員数を上限としています。現場の実態に合わせた制限が設けられています。​ 

優良な受入れ機関への「​​人数​​枠拡大」​ 

​​「優良な育成実施者（優良な受入れ機関）」には、例外的に受け入れ人数を増やせる仕組みがあります。例えば、法令遵守や教育実績が極めて高いと認められたときに評価されます。優良の評価を目指す企業は、早期に適切な育成体制を整えて実績を積みましょう。​ 

分野別の「独自要件（上乗せ基準）」​ 

​​産業分野によって、人数枠とは別に、受け入れのための追加条件（上乗せ基準）があります。​ 

• ​​日本語能力：​​介護や鉄道など、対人・安全に関わる職種での高いレベル要求​ 

• ​​管理体制：​​製造業等における勤怠管理の電子化や、訪問介護業務における一定期間の責任者同行など​ 

​​これらの「上乗せ基準」は、2027年の施行に向けて順次正式な省令として確定する見込みです。現時点の指針案から大きな変更はないと予想されますが、最新の「分野別運用方針」を確認しましょう。自社の業種にどのような独自ルールが課されるのか、設備投資や人員配置の検討を開始しておくと採用活動がスムーズです。​ 

​​※参考：​特定技能制度及び育成就労制度の上乗せ基準等（案）について​[文字列の折り返しの区切り]※参考：​育成就労制度に係る制度の運用に関する基本方針・分野別運用方針 

6.技能実習との比較⑤｜支援、保護

​​育成就労制度では、外国人材が適切な環境でキャリアアップできるよう、受け入れ企業側にも厳格な基準が設けられています。特に、転籍（転職）希望者を受け入れる際には、以下の要件をすべて満たし、公的に「適切な受け入れ体制がある」と認められる必要があります。​ 

​​​育成就労実施計画の認定​	​​転籍先企業が新たに計画を作成し、主務大臣の認定を受けること。指導体制や特定技能1号への移行方針を盛り込む必要がある​
​​欠格事由への抵触がないこと​	​​企業や役員に、過去の労働法規違反や人権侵害などの不適格事由（欠格事由）がないこと​
​​適正な受入れ体制​	​​監理支援機関による支援体制、日本人と同等以上の報酬など、新制度の受入れ基準をすべてクリアしていること​
​​転籍の枠組み（ハローワーク等の関与）​	​​不当な引き抜き防止のため、原則としてハローワークや許可を受けた職業紹介事業者を介して手続きを行うこと​​

※第4章 育成就労計画の認定等​｜法務省​ 

​2-6.​外国人に求められる日本語能力 ​ 

​​技能実習では、入国時の日本語能力は原則問われませんでした。育成就労では「入国時（または開始時）の試験合格」が必須要件となります。​ 

​​一般的に育成就労制度で外国人に求められる日本語能力は、「入国時にA1レベル（または相当する講習の修了 ）」「特定技能への移行時にA2レベル」です。

ただし、運用要領の別冊（分野別運用要領）において、以下の特則が維持・確定しています。​ 

​​​介護分野​	​​対人サービスという特性上、入国時からA2レベルの合格が求められる​
​​鉄道分野（運輸係員）​	​​就労開始時にA2レベル、移行時にはさらに高いB1レベルへの合格が必須​​

※別紙１　介護​｜育成就労制度に係る制度の運用に関する基本方針・分野別運用方針[文字列の折り返しの区切り]※​別紙１１　鉄道​｜育成就労制度に係る制度の運用に関する基本方針・分野別運用方針​ 

 ＜日本語能力の指標「A1・A2」とは＞

「CEFR（セファール）」という、外国語の習熟度を測る国際基準です。日本の「​日本語能力試験（JLPT）​」に換算すると以下のようになります。​ 

​​レベル​	​​内容の目安​	​​JLPT換算​
A1	​​日常の基本的な挨拶や、ごく簡単なやり取りができる。​	​​N5相当​
A2	​​身近な話題について、簡単な語句を使って意思疎通ができる。​	​​N4相当​
B1	​​仕事や学校など身近な場面で、標準的な話し言葉を理解し、自分の意思を説明できる。​	​​N3相当​

​​日本語能力試験については、以下で詳しく解説しています。
【N1保持者が教える】日本語能力試験(JLPT)とは？N1、N2のレベルと2024年の試験日程もご紹介！ 

​​日本語試験と技能試験の概要は、以下でまとめました。
【特定技能】取得のための「日本語試験」と「技能試験」を徹底解説｜試験が免除になる場合も 

​​2-7.外国人に求められる技能レベル​ 

​​育成就労制度では、特定技能1号への移行を見据え、客観的な試験によって技能水準を証明することが義務付けられました。​ 

• ​​技能実習：​​技能検定などの受検は推奨されていたものの、不合格であっても次段階へ進めるなど、実力証明の厳格さに欠ける側面があった​ 

• ​​育成就労：​​3年間の修了時までに、​​「技能検定3級相当」または「特定技能1号評価試験」への合格​​が必須​ 

​​もし試験に合格できなかった場合、最長1年の「特定活動」として在留延長し再受験するチャンスはあります。しかし最終的に合格できなければ特定技能1号への移行は認められず、帰国することになります。​​「試験合格が移行の絶対条件」となった点は、技能実習からの最大の変更点です。​ 

 

2-8.​​支援団体（外国人支援を委託する場合）​ 

​​外国人を採用するにあたり、受け入れ体制の整備や各種手続きが必要です。そのため多くの企業は、外部の支援団体に手続きやサポートを委託します。新制度では、支援団体の役割とルールが大きく変わりました。​ 

「支援団体（監理団体）」とは​ 

​​多くの企業が外国人を採用する際、ビザの手続き、現地の送り出し機関との調整、定期的な監査、技能実習生の生活サポートなどを代行する専門の組織です。技能実習制度では「監理団体」と呼んでいました。​ 

​​育成就労制度が始まると、団体名が支援団体から「監理支援機関」に変わります。​ 

「監理団体」から「監理支援機関」への移行理由​ 

​​これまでの監理団体のなかには、受け入れ企業と癒着してしまい、外国人への人権侵害や不正な労働を見逃してしまうケースが一部で問題視されていました。そこで、新制度では名称を「監理支援機関」に改め、「より中立で、透明性の高い組織」として国が厳しく審査し直します。​ 

＜実務上のポイント＞
今後パートナーを選ぶとき、以下の3点が重要なチェックポイントです。​ 

​​1. 外部監査人の設置が義務に（不正の見逃し防止）​ 
​​すべての支援機関は、外部の第三者（公認会計士や行政書士など）によるチェックを受けなければならなくなります。これにより、企業と団体の「馴れ合い」が防止される​ 

2. ​​中立性の確保（密接な関係の禁止）​
例えば「受け入れ企業の社長の親族が運営している支援機関」などは、中立な監査ができないとみなされ、原則として認められなくなる​ 

3. 紹介手数料などの実績公表（コストの透明化）
​​支援機関が企業からいくら手数料を取っているか、これまでに何人特定技能へ移行させたかといった実績が公表される→企業は「サービス内容と価格」を比較して選べるようになる​​ 

​​そのほか「育成就労制度」や「監理団体」に関する疑問​​は、出入国在留管理庁の​育成就労制度Ｑ＆Ａページ​をご覧ください。​ 

7.新制度による受け入れ機関へのメリット・デメリット

7-1.メリット

長期的な雇用が可能になる

技能実習制度では最大5年間、特定技能1号だけでも通算5年間までしか雇用できませんでした。さらにこの2つは全く異なる制度なので、業種や分野によっては移行できないこともありました。

新たな育成就労制度は特定技能1号への移行が前提となる人材育成制度です。そのため育成就労制度で3年、特定技能1号で5年、通算8年の雇用が可能になります。業種・分野によっては特定技能2号へ移行することもできます。

長期的な雇用が可能になるため、その企業・産業を支える人材を確保できるでしょう。

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一定程度の日本語力のある人材を雇用できる

育成就労制度では、最初に外国人を雇用する際に「A1レベル（日本語能力試験N5程度）」の日本語能力を要件として定めています。

そして育成就労制度から特定技能1号に移行する際には「A2レベル（日本語能力試験N4程度）」が必要です。

ただし育成就労制度は3年間あるため、その間に外国人従業員に適切な日本語教育をする機会を与えれば、A2レベル以上（日本語能力試験N3以上）の日本語能力を身につけてもらうことも可能です。特定技能1号に移行する頃には日本人従業員とスムーズに意思疎通ができるようになります。

7-2.デメリット

転籍・転職してしまう可能性がある

転籍の要件である「やむを得ない事情がある」の範囲が拡大し、さらに本人意向の転籍も可能になったため、外国人に何か不満があれば転籍しやすくなります。

そのため企業は労働条件の丁寧なすり合わせ、雇用後も定期的な面談などを行うことで外国人従業員のケアをする必要があります。

外国人を定着させるにはより良い関係を築くことが必要です
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給与水準が高くなる

技能実習制度は最低賃金・同一労働同一賃金が守られていたとしても、転籍されることがないため、外国人実習生の給与水準はかなり低かったです。

しかし、新たな育成就労制度では外国人の転籍・転職が可能になるため、立地や給与水準がいい会社への転職を考える外国人が増えてきます。そのため育成就労制度で外国人を雇用する企業全体の給与水準が上がると考えられます。

受け入れできる分野の範囲が狭くなる

育成就労制度での受け入れ分野は、原則特定技能1号と同じになります。

そのため技能実習制度で受け入れられていても、特定技能1号で受け入れられない分野は育成就労制度でも受け入れられません。

育成就労制度での受け入れ分野については、今後専門家会議で人材育成に沿うと認められた業種・分野については、新たな産業分野を設置したり、拡大措置を取る可能性もあります。

8.今からできる育成就労外国人の受け入れ準備

​​「2027年4月までまだ時間がある」と考えるのは危険です。監理支援機関の認定や、新設された分野での受け入れ体制の構築には、数か月単位の準備期間を要します。制度施行時にスムーズに人材を確保できるよう、今から着手すべき3つのアクションステップを確認しておきましょう。​ 

8-1.まずは特定技能で外国人を採用してみる

特定技能では育成就労よりも給与水準は高くなりますが、ある程度の日本語力とその分野に対する知識を持つ外国人を採用できますので、育成就労で採用するよりもハードルは低くなります。

また現在特定技能外国人は急激に増加しており、登録支援機関に一括でサポートできますので採用に困ることも少ないです。

我々JJSは登録支援機関として多くの企業様に特定技能外国人をご紹介しています

8-2.日本人スタッフに外国人理解研修を行う

国によって働き方や就業規則は大きく異なります。

育成就労外国人の母国での働き方のスタイルを日本人従業員側も理解していることで、日本人従業員と外国人従業員との間での摩擦が少なくなるでしょう

外国人スタッフを採用するときは我々も外国人について知る必要があります
▶主に東南アジアの国々を国籍別に紹介した「外国人理解ブック」をぜひご活用ください

よくある質問

管理団体の選定方法を教えてください

監理団体ごとに実績豊富な得意な産業分野があります。自社と同じ産業分野を監理した経験が豊富な監理団体を選ぶことをおすすめします。

さらに日本語教育の体制、書類作成、監理費なども監理団体によって大きく異なります。

「登録支援機関」と「管理団体」の違いは何ですか

管理団体は、育成就労において企業を監査・指導する非営利団体、登録支援機関は特定技能1号で企業や外国人を支援する営利も可能な機関です。
また、監理団体は厳格な監査や毎月の訪問がある一方、登録支援機関は主に支援と定期面談（3か月に1回以上）が中心となります。

9.まとめ

日本の産業を支える人材育成をする育成就労制度は、人手不足に苦しむ多くの産業・企業にとってメリットが大きい制度になるでしょう。

育成就労制度を機に外国人採用を始めようと思っている企業の方は、ぜひ当スクールへご相談ください。外国人雇用の専門スタッフが対応いたします。