【行政書士監修】外国人を正社員雇用する方法|ビザ・手続き・注意点などを解説

執筆者:Divership編集部|外国人雇用担当部門
監修者:関戸幸一(行政書士)

人手不足解消や若く優秀な人材確保のために外国人を正社員として雇用したいと考えていても、「日本人採用とどこが違うのか」、「手続きや流れがわからない」などとお悩みの経営者、人事担当の方も多いのではないでしょうか。

この記事をお読みいただければ、外国人を正社員雇用する際の基礎知識や重要なポイントを押さえることができますので、ぜひ最後までご覧ください。

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目次

1.  外国人を正社員雇用するには?

外国人を正社員として雇用するためには次の2つの要件を満たす必要があります。

  • 採用したい職種において就労可能な在留資格(ビザ)を取得できる
  • 外国人本人が上記の在留資格(ビザ)を取得できる要件を満たしている

以下でこの2つの要件について解説していきます。

1-1. 就労可能な在留資格(ビザ)の取得

日本で就労できる在留資格(ビザ)には、職種の制限のある在留資格(ビザ)と、職種の制限なくどのような仕事にも従事できる在留資格(ビザ)の2種類があります

職種の制限のある在留資格(ビザ)を持つ外国人を雇用する場合は、採用したい職種に該当する在留資格(ビザ)があるのかを事前に確認する必要があります。一方、候補者が職種の制限のない在留資格(ビザ)を持っている場合は、どのような仕事でも就労可能です。

職種に制限がある就労可能な在留資格(ビザ)

次の在留資格(ビザ)は職種に制限があるため、どのような仕事にも従事できるわけではなく、それぞれの在留資格(ビザ)に認められた範囲内でのみ就労が可能です。 例えば、企業で事務職や通訳として就労するために技術・人文知識・国際業務の在留資格(ビザ)を取得した外国人を工場のライン作業に従事させることはできないなど、就労できる職種や活動に制限があります。

職種に制限がある就労可能な在留資格(ビザ)
外交公用教授芸術宗教
報道高度専門職経営・管理法律・会計業務医療
研究教育技術・人文知識・国際業務企業内転勤介護
興行技能技能実習特定技能特定活動

それぞれの在留資格(ビザ)に認められている職種や活動範囲については、出入国在留管理庁ホームページ掲載の「在留資格一覧表」をご確認ください。

職種を問わず就労可能な在留資格(ビザ)

次の在留資格(ビザ)を持つ外国人は職種の制限を受けず、日本人と同様に就労することができます。

職種を問わず就労可能な在留資格(ビザ)
永住者日本人の配偶者など永住者の配偶者など定住者

この在留資格(ビザ)を持つ外国人を正社員として雇用する場合は、新たに在留資格(ビザ)を取得することなく雇用可能です。

1-2. 外国人本人の在留資格(ビザ)取得要件

外国人を正社員として雇用するためには外国人本人についても必要な条件を満たしている必要があります。日本で就労するための在留資格(ビザ)取得には学歴や職務経歴、資格などの要件を満たしている必要がありますが、必要とされる要件は在留資格(ビザ)によって異なります。

在留資格(ビザ)ごとに必要となる要件については、出入国在留管理庁ホームページ掲載「日本で行う活動内容に応じた在留資格」から確認ができます。

就労ビザについて詳しく知りたい方はこちらの記事もご参照ください。

2. 外国人正社員と日本人正社員の違い

正社員として外国人を雇用する場合と日本人を雇用する場合とではどのような点が異なっているのかを把握しておくことは外国人雇用において重要なポイントです。

そこで、ここでは正社員として外国人と日本人を雇用する際の違いについて解説していきます。また、日本人と比べてすぐに辞めてしまうといったイメージを持たれる外国人の転職事情についても調査しました。

2-1.在留資格(ビザ)以外は基本的に同じ

外国人を正社員として雇用するためには就労可能な在留資格(ビザ)を取得し、許可された職種の範囲で就労してもらう必要がある一方、労働基準法などの法律や税金、社会保険制度などは日本人と同じように外国人にも適用されます。

日本人と同じ点
労働基準法、最低賃金法などの法律適用。
所得税、源泉徴収税、住民税などの税金徴収。
雇用保険、労災保険、健康保険、厚生年金の加入。
日本人と異なる点
入社前に就労可能な在留資格(ビザ)の取得が必要。
取得した在留資格(ビザ)に認められた範囲で就労可能。
※一部の在留資格(ビザ)は職種の制限なし

外国人は就労可能な在留資格(ビザ)の取得が必要となり、就労できる範囲にも制限がある点以外には基本的に日本人と扱いは同じということを知っておくと、外国人雇用が初めての企業でも安心して採用活動を進められるでしょう。

2-2. 外国人は転職が難しい?

日本で就労可能な在留資格(ビザ)を持つ外国人は技能実習生などの転職が認められていない一部の在留資格(ビザ)を除いて、自由に転職が可能です。 外国人にも転職の権利があるとはいえ、外国人が転職する場合は日本語でのコミュニケーションや日本独自の採用方法に加え、在留資格(ビザ)変更などの煩雑な行政手続きの問題もあり、日本人と比べて転職のハードルは高いと言えます。

しかし、日本で就労する外国人の離職率は日本人よりも高いというデータがあります。参考までに、平成18年を最後として発表された厚生労働省による外国人雇用状況報告によると、直接雇用の外国人の離職率は44.5%と高い水準となっています。これは同じ平成18年の日本全体における一般労働者(パートタイム労働者を除く)の離職率13.1%の約3倍です。

平成18年当時と現在では外国人雇用の環境も大きく変わってきているため、このデータをそのまま現在に当てはめることはできません。しかし、近年は外国人専門の求人サイトや転職エージェント、SNSを活用した求人サービスも増え、外国人がより転職しやすい環境になっていると言えます。せっかく採用した外国人がすぐに辞めてしまったという事態を防ぐためにも、労働環境や入社後のキャリアパス、評価制度などの見直し・改善を行い、外国人も働きやすい環境作りを目指すことが大切です。

3. 外国人を正社員雇用するメリット・デメリット

外国人の正社員雇用には多くのメリットがある一方、文化や雇用に関わる手続きの違いによるデメリットもあります。外国人を正社員として雇用するにあたり、メリットとデメリットをしっかりと理解した上で採用活動を進めることが重要です。

3-1. 外国人を正社員雇用するメリット

外国人の正社員雇用には主に3つのメリットがあります。

  1. 若い労働力が確保できる
  2. 労働環境の改善・社内の活性化につながる
  3. スムーズな海外展開の足掛かりとなる

以下で各メリットについて詳しく見ていきましょう。

❶若い労働力を確保できる

少子高齢化が進み、国内での若い労働力の確保が難しくなっている中、若い人材を確保できる点は人材不足に悩まされている企業にとって大きなメリットです。 日本人だけに限定せず、外国人の採用も視野に入れることにより、自分たちが求める人材に巡り合える可能性も高まるでしょう。

❷労働環境の改善・社内の活性化につながる

文化や習慣の違いによる外国人社員の新しい視点や気づきがこれまで漫然と続いてきた習慣や制度を見直すきっかけとなり、労働環境や社内制度の改善につながることもあります。 また、日本とは異なる文化や価値観を持つ外国人と一緒に働くことで働き方の変化やこれまでにはなかった新しいアイディアが生まれるなど、社内の活性化も期待できます。

❸スムーズな海外展開の足掛かりとなる

海外でビジネスを展開したいと考えている場合、対象とする国の言語や習慣に精通している社員がいれば、現地の情報収集や交渉などがしやすく、よりスムーズに海外展開を進めていけるでしょう。

実際に外国人を雇用し、その社員の母国へ進出を計画している企業では、現地で視察の際に通訳やコーディネーターを雇うのではなく、自社の外国人社員に同行してもらうケースもあります。

企業のことをよく知り、日頃からコミュニケーションを取っている外国人社員に現地での通訳や案内を任せることにより、知りたいことを十分に確認でき、安心して視察ができたといった声も聞かれます。 すぐには海外進出の予定はなくても、外国人雇用が新しいビジネスの展開や事業発展のきっかけとなるかもしれません。

外国人雇用のメリットに関しては以下の記事でさらに詳しく解説しています。

3-2. 外国人を正社員雇用するデメリット

外国人の正社員雇用にはメリットだけでなく、デメリットもあることを押さえておきましょう。

外国人を正社員として雇用する場合、主に次のようなデメリットがあります。

  1. 入社までに時間がかかる
  2. 労務管理の手間が増える

❶入社までに時間がかかる

外国人が日本で就労するためには就労可能な在留資格(ビザ)を取得する必要があり、日本人の採用よりも時間がかかります。在留資格(ビザ)取得の審査では、出入国在留管理局の許可が出るまでに一般的に1~3ヶ月かかるとされています。

さらに、フィリピンやミャンマーなど、国によっては日本での許可以外に本国での審査・許可が必要なケースもあります。そのため、外国人を正社員として雇用する際は余裕を持った採用スケジュールを立てるようにしましょう。

❷労務管理の手間が増える

外国人を雇用すると、行政への届出や在留期限の管理、日本人とは異なる年末調整手続きの対応など、労務管理に手間や時間がかかるようになったというケースも少なくありません。また、就労可能な在留資格(ビザ)を持たずに就労していたり、就労可能な在留資格(ビザ)はあっても期限が切れていたりする場合は、不法に外国人を就労させた企業にも不法就労助長罪が成立します。外国人を雇用する際は外国人の労務管理に関する制度やルールを理解し、正しい知識を身につけることが重要です。

4. 外国人を正社員雇用する上での3つの注意点

外国人を正社員雇用する上で注意すべきポイントを理解しておくと、思わぬトラブルの発生を防ぐことができます。

ここでは3つの注意点についてご説明していきます。

4-1. 文化・習慣の違いを理解する

生まれ育った環境の異なる外国人と一緒に働く中で文化や習慣の違い、日本語での意思疎通の問題などから思わぬトラブルに発展することもあります。

例えば、中国やベトナムといったアジアの多くの国では人前で叱ることはタブーとされています。これを知らずに外国人社員を他の従業員の前で注意したり、叱ったりしてしまうと大きな問題となることがあります。そのため、外国人を雇用する際には文化や習慣の違いを理解し、お互いを尊重し合って気持ちよく働ける環境作りを目指す必要があると言えるでしょう。

主に東南アジアの国籍の方の文化、特徴を知りたい方は「外国人理解ブック」をぜひダウンロードください

4-2.不法就労に注意する

外国人を正社員雇用するデメリットでもご説明したように、就労可能な在留資格(ビザ)を持たずに就労していると「不法就労」、在留期限が切れていると「不法滞在」となるため、注意が必要です。

不法就労・不法滞在の外国人を雇用した場合、雇用主である企業にも3年以下の懲役または300万円以下の罰金が科され、またはこれらが併科されると入管法で定められています。外国人を雇用する際は在留カードの有無やその内容をよく確認し、不法就労・不法滞在に加担することがないよう注意しましょう。

外国人雇用の際に起こりうる問題についてさらに詳しく知りたい方はこちらの記事もご参照ください。

参考:厚生労働省「外国人を雇用する事業主の皆様へ」

4-3. 採用スケジュールには余裕を持つ

外国人が日本で就労するためには、受入企業の職種に合った在留資格(ビザ)取得の手続きが必要ですが、出入国在留管理局での審査には通常1~3ヶ月程度かかります。審査の過程で申請書類の修正や追加書類の提出を求められると、審査が長引くこともあります。海外にいる外国人を雇用する場合は本国での手続きも必要となり、雇用開始までにさらに時間を要します。日本人のように内定確定後すぐに就労できるわけではないため、外国人を雇用する際は余裕を持ったスケジュールで採用活動を進めていくとよいでしょう。

5. 外国人を正社員雇用するまでの手続き・流れ

外国人を正社員として雇用するためには、次のような手順で手続きを進めていきます。日本にいる外国人を雇用する場合と海外にいる外国人を雇用する場合では必要な手順が少し異なりますので注意しましょう。

外国人を正社員雇用するまでの8つの手順

STEP
情報収集・調査
STEP
募集
STEP
先行・面接
STEP
内定・雇用契約締結
STEP
出入国在留管理局への申請
STEP
在留資格(ビザ)取得
STEP
本国での査証申請
※海外からの受け入れの場合のみ
STEP
入国・雇用開始

5-1. 情報収集・調査

外国人を募集する前には、採用したい職種は外国人が就労できるのか、どの在留資格(ビザ)に該当するのか、該当する在留資格(ビザ)を取得するためにはどのような要件が求められるのかといった情報収集や調査が欠かせません。

この作業を行わずに要件を満たしていない外国人を採用、在留資格(ビザ)取得の申請をしてしまうと許可が下りず、手続きにかかった時間や手間が無駄になってしまいます。

そのため、事前の情報収集・調査は入念に行いましょう。

在留資格に関してはこちらの記事で詳しく解説しています

5-2. 募集

事前の情報収集・調査で外国人を正社員雇用できることが確認できたら、募集を行います。

外国人を募集するためには主に以下のような方法があります。

  1. 自社のホームページで募集
  2. ハローワークなどの公的機関を通じて募集
  3. 大学や専門学校などの教育機関に求人情報掲載を依頼
  4. 外国人専門の求人サイトで募集
  5. SNSを活用して求人情報を発信

採用ページは採用したい国の言語で作成するとより効果的ですが、外国語への翻訳が難しい場合は漢字にふりがなをつける、英文も併記するといった方法も有効です。

5-3. 選考・面接

候補者が集まったら、書類選考や面接を行い、採用する人材を決定します。

書類選考や面接の際に、出身や国籍、宗教など、業務への適性や能力と関係のない事項を応募書類に記載させたり、質問したりすると就職差別となる可能性がありますので注意が必要です。

外国人と面接する際に聞きたい質問事項は「外国人採用面接質問シート」にまとめています

5-4. 内定・雇用契約締結

採用したい人材の内定確定後は外国人本人と業務内容や賃金、就業場所といった労働条件について確認し、双方の合意が取れたら雇用契約を締結します。採用後の労使トラブルを防ぐためにも、雇用契約書は外国人本人が理解できる言語(母国語または英語)で作成することをおすすめします。

厚生労働省が英語や中国語をはじめとする8ヶ国語を併記した外国人労働者向けモデル労働条件通知書を公開していますので、こうした様式を活用してもよいでしょう。

5-5. 出入国在留管理局への申請

採用する外国人と雇用契約を締結し、在留資格(ビザ)取得に必要な書類が揃ったら、出入国在留管理局へ申請書類を提出します。

日本にいる外国人を採用する場合は、原則として本人が自身の居住する地域を管轄する出入国在留管理局に出向いて申請を行います。しかし、本人が出入国在留管理局へ出向くことが難しい場合は、在留申請オンラインシステムを利用して自宅などからオンラインで申請をしたり、申請等取次者の資格を持つ行政書士などに申請取次を依頼したりといったことも可能です。

海外にいる外国人の場合は、原則としてその外国人を受入れ予定の企業の職員が本社住所を管轄する出入国管理局に出向いて申請を行います。海外にいる外国人を雇用する場合も、外国人の受入企業としてオンラインシステム利用の承認を受けるとオンラインで申請ができる他、申請等取次者の資格を持つ行政書士などに申請取次を依頼することも可能です。

5-6. 在留資格(ビザ)取得

出入国在留管理局での審査が終了すると、日本にいる外国人の場合は新しい在留カードが発行されます。

一方、海外にいる外国人の場合は在留資格認定証明書という書類が出入国在留管理局より発行されます。この書類は採用する外国人が本国で査証を発給するのに必要となるため、在留資格認定証明書原本を本人へ郵送する必要があります。

5-7. 本国での査証申請(外国人が海外にいる場合のみ)

海外にいる外国人を雇用する場合、本国で査証の発給を受けなければ日本へ入国できません。そのため、前述の在留資格認定証明書を外国人本人が受け取った後に、大使館や領事館などの在外公館にて査証の発給申請を行う必要があります。査証の発給を受けると日本へ入国できるようになります。

5-8. 入国・雇用開始

日本にいる外国人の場合は、新たに取得した在留資格(ビザ)名が記載された在留カードが発行された日から就労を開始できます。一方、海外にいる外国人の場合は、本国での査証発給後に日本へ入国すると到着した空港で在留カードが発行され、この日から就労できるようになります。外国人の雇用後はハローワークへの届出や所属機関等に関する届出、住民登録など、外国人雇用で必要となる手続きを忘れずに行いましょう。
参考:厚生労働省「公正な採用選考の基本」

6. まとめ

国内での人材確保が難しくなっている中で注目を集める外国人の雇用では、若くて優秀な労働力の確保や社内環境の改善、新規ビジネスの展開といった多くのメリットが期待できます。

一方、外国人の正社員雇用には煩雑な手続きが必要になるだけでなく、どのような職種にどのような人材を採用するのかを判断するにあたって外国人雇用に関する高い知識や経験が求められる点も多く、初めて外国人を受け入れる企業にはハードルが高い面もあります。そのため、外国人を正社員として雇用する際には外国人雇用の知識や経験が豊富なプロに相談すると安心です。

当スクールでは外国人雇用に関するご相談を承っていますので、外国人の正社員雇用を検討されている方や具体的な採用方法について相談したい方はお気軽にお問合せください。

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この記事を書いた人

関戸 幸一(せきど こういち)
行政書士セキド事務所
行政書士(申請取次行政書士、特定行政書士)。2005年4月行政書士登録。
京都府行政書士会にて申請取次行政書士管理委員会の委員、副委員長、担当部長、担当副会長を歴任。
2017年4月〜2021年3月まで京都労働局外国人雇用管理アドバイザー。
2024年現在、京都府行政書士会常任理事、登録・法規部長。

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