【新制度】育成就労制度とは｜いつから始まる？特定技能との関係は？

執筆者：松里優祐（株式会社JJS 代表取締役）

技能実習に代わる外国人材受け入れの新制度として「育成就労」の創設が創設され、2027年にも開始されることが決定しました。

技能実習制度の問題点を克服し、3年間で特定技能1号程度の水準の人材を育成することを目的とした新制度「育成就労」について、この記事では制度の目的や対象業種、特定技能との関係について解説します。

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1.「育成就労制度」とは

「育成就労制度」は、育成就労産業分野において特定技能1号の技能を有する外国人を育成するとともに、産業分野の人材不足解消を目的としています。

技能実習制度は人材育成を通した国際貢献が目的の制度だったため、技能実習修了後は帰国するのが基本となっていました。しかし育成就労制度では修了後には特定技能1号への移行がスムーズに行える枠組みとなっています。

技能実習制度は人材育成を通した国際貢献が目的の制度でした。しかし技能実習制度には問題点も多く、特に受け入れ企業側の賃金未払いやハラスメント、それに起因する外国人実習生の失踪などがありました。

育成就労制度では、外国人の労働者としての権利の保護、管理団体などの関係機関の要件を適切化、育成就労制度後のキャリアアップの道筋を明確にすることで、外国人に就労先として選ばれるような制度設計を目指しています。

参考：厚生労働省「改正法の概要」

1-1.いつから技能実習制度が育成就労制度に切り替わる？

育成就労制度の創設を決めた「外国人材の受け入れ・共生に関する関係閣僚会議」で、新制度のスタートから3年間の移行期間を設ける方向で調整を始めました。

現時点では2027年から育成就労制度を開始し、2030年までを移行期間とする見込みです。

技能実習が廃止される前に特定技能へ切り替える

1-2.特定技能との関係

技能実習制度は技術移転を通じた国際貢献が目的だったため、技能実習修了後、外国人実習生は原則帰国することになっていました。

しかし、育成就労は特定技能1号程度の水準を持つ人材を育成することが目的なので、育成就労修了後は、特定技能1号ビザに切り替えることを原則としています。

今まで技能実習制度と特定技能で対象となる職種・分野が一致していませんでしたが、育成就労の職種・分野は原則特定技能1号と同じになる予定です。

移行方法

「技能実習制度及び特定技能制度の在り方に関する有識者会議　最終報告書」では、育成就労から特定技能1号への移行要件についても提言しています。

出典：法務省「改正法の概要（育成就労制度の創設等）」

技能実習から特定技能への移行も可能です

2.技能実習との比較①｜制度の目的

技能実習制度が国際貢献のための技術移転が目的だったのに対して、育成就労の目的は特定技能1号程度の人材を育成し、各産業分野を長期的に支える人材を確保することです。

3.技能実習との比較②｜対象職種

技能実習制度では、技能実習制度と特定技能との対象業種・分野が乖離していたことが問題点として挙げられていました。

育成就労は特定技能1号へと繋げる制度であるため、原則特定技能1号と同じ業種・分野（特定産業分野）が対象となります。

ただし、特定産業分野の中でも人材育成を行わせる必要がないと判断された分野については、育成就労では対象分野とせず、引き続き特定技能のみで受け入れるという方針です。

3-1.受け入れができなくなる分野への対応

技能実習制度では対象になっていても、特定技能では対象外の業種・分野があります。

現在の報告書ではこれらの分野の措置については保留となっていますが、人材育成に沿うと認められた業種・分野については、新たな産業分野を設置する可能性もあります。

4.技能実習との比較③｜転職

技能実習制度では、実習生の転職（転籍）は認められていませんでした。

しかし、育成就労では一定要件下での本人意向の転籍を認める方針となっています。

本人意向の転籍を行えるのは以下の場合です。

「やむを得ない事情」の範囲が拡大し、「契約前に聞いていた話と実際に業務した時の内容が異なっている」等でも転籍ができる場合があります。

また、外国人の転籍を制限せず勧めるために、監理団体・ハローワーク・技能実習機構等が転籍の支援を実施します。

外国人を定着させるにはより良い関係を築くことが必要です

5.技能実習との比較④｜受け入れ人数

特定技能と同様、産業分野ごとに受け入れ見込数（上限）を設定します。

日本人の雇用機会の喪失を防ぐため、そして人手を欲している分野に適切に必要な人員が行きわたるようにするためです。

受け入れ見込数は現行の特定技能の受け入れ人数を参考にして設定され、さらに、国内労働市場の動向や経済情勢等の変化に応じて適時・適切に変更できることとしています。

6.技能実習との比較⑤｜支援、保護

技能実習制度では外国人の権利の保護が徹底されておらず、実習生の失踪などが大きな問題としてありました。そのため、育成就労制度では、外国人の支援・保護の体制が見直され、より強化されます。

具体的には以下の3点です。

※「1. 監理団体の許可要件等を厳格化する」について

監理団体の許可要件は、何らかの問題が生じた受入れ機関について、外国人から速やかに相談を受け、又は受入れ機関への監査や指導を通じて問題を把握・指導できるような職員体制を設けていることです。

現行の制度では財政基盤が脆弱で、外国人からの相談に対応できる職員が1人しかいないような小規模な管理団体もありました。育成就労制度ではそのような監理団体を排除するために、新たな監理団体の許可要件を設けます。 具体的には、外部監視の強化・受入れ機関と密接な関係を有する役職員の監理への関与の制限を設けることで、管理団体の独立性・中立性を確保します。

優良な監理団体と認められた場合には、手続きの際の書類の簡略化などの、優遇措置が与えられます。

6.最終報告書概要

令和5年11月30日に「技能実習制度及び特定技能制度の在り方に関する有識者会議　最終報告書」が提出されました。

そこで発表された3つの視点（ビジョン）、見直しの方向性は以下の通りです。

7.新制度による受け入れ機関へのメリット・デメリット

7-1.メリット

長期的な雇用が可能になる

技能実習制度では最大5年間、特定技能1号だけでも通算5年間までしか雇用できませんでした。さらにこの2つは全く異なる制度なので、業種や分野によっては移行できないこともありました。

新たな育成就労制度は特定技能1号への移行が前提となる人材育成制度です。そのため育成就労制度で3年、特定技能1号で5年、通算8年の雇用が可能になります。業種・分野によっては特定技能2号へ移行することもできます。

長期的な雇用が可能になるため、その企業・産業を支える人材を確保できるでしょう。

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一定程度の日本語力のある人材を雇用できる

育成就労制度では、最初に外国人を雇用する際に「A1レベル（日本語能力試験N5程度）」の日本語能力を要件として定めています。

そして育成就労制度から特定技能1号に移行する際には「A2レベル（日本語能力試験N4程度）」が必要です。

ただし育成就労制度は3年間あるため、その間に外国人従業員に適切な日本語教育をする機会を与えれば、A2レベル以上（日本語能力試験N3以上）の日本語能力を身につけてもらうことも可能です。特定技能1号に移行する頃には日本人従業員とスムーズに意思疎通ができるようになります。

7-2.デメリット

転籍・転職してしまう可能性がある

転籍の要件である「やむを得ない事情がある」の範囲が拡大し、さらに本人意向の転籍も可能になったため、外国人に何か不満があれば転籍しやすくなります。

そのため企業は労働条件の丁寧なすり合わせ、雇用後も定期的な面談などを行うことで外国人従業員のケアをする必要があります。

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給与水準が高くなる

技能実習制度は最低賃金・同一労働同一賃金が守られていたとしても、転籍されることがないため、外国人実習生の給与水準はかなり低かったです。

しかし、新たな育成就労制度では外国人の転籍・転職が可能になるため、立地や給与水準がいい会社への転職を考える外国人が増えてきます。そのため育成就労制度で外国人を雇用する企業全体の給与水準が上がると考えられます。

受け入れできる分野の範囲が狭くなる

育成就労制度での受け入れ分野は、原則特定技能1号と同じになります。

そのため技能実習制度で受け入れられていても、特定技能1号で受け入れられない分野は育成就労制度でも受け入れられません。

育成就労制度での受け入れ分野については、今後専門家会議で人材育成に沿うと認められた業種・分野については、新たな産業分野を設置したり、拡大措置を取る可能性もあります。

8.今からできる育成就労外国人の受け入れ準備

育成就労外国人の受け入れ準備は、原則、特定技能外国人の受け入れと同じ対応になります。

8-1.まずは特定技能で外国人を採用してみる

特定技能では育成就労よりも給与水準は高くなりますが、ある程度の日本語力とその分野に対する知識を持つ外国人を採用できますので、育成就労で採用するよりもハードルは低くなります。

また現在特定技能外国人は急激に増加しており、登録支援機関に一括でサポートできますので採用に困ることも少ないです。

我々JJSは登録支援機関として多くの企業様に特定技能外国人をご紹介しています

8-2.日本人スタッフに外国人理解研修を行う

国によって働き方や就業規則は大きく異なります。

育成就労外国人の母国での働き方のスタイルを日本人従業員側も理解していることで、日本人従業員と外国人従業員との間での摩擦が少なくなるでしょう

外国人スタッフを採用するときは我々も外国人について知る必要があります
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8-3.監理団体の選定

監理団体ごとに実績豊富な得意な産業分野があります。自社と同じ産業分野を監理した経験が豊富な監理団体を選ぶことをおすすめします。

さらに日本語教育の体制、書類作成、監理費なども監理団体によって大きく異なります。

9.まとめ

日本の産業を支える人材育成をする育成就労制度は、人手不足に苦しむ多くの産業・企業にとってメリットが大きい制度になるでしょう。

育成就労制度を機に外国人採用を始めようと思っている企業の方は、ぜひ当スクールへご相談ください。外国人雇用の専門スタッフが対応いたします。