ダイバーシティマネジメントの重要性・メリットなどをわかりやすく解説

執筆者：松里優祐（株式会社JJS 代表取締役）

「ダイバーシティマネジメント」という言葉を頻繁に耳にするようになり、自社でも取り入れたいと考えている経営者、事業主の方も多いのではないでしょうか、

ダイバーシティマネジメントとは、性別や年齢、国籍、さらには様々な価値観を持った人たちが活躍する場を整え、組織の新しい成長につなげることです。

本記事ではダイバーシティマネジメントについて、そのメリットや注意点に触れながら解説していきます。

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1.  ダイバーシティマネジメントとは

日本語では「多様性」を意味するdiversity（ダイバーシティ）。
ダイバーシティというと、女性や高齢者、外国人の活用といったイメージが強いのではないでしょうか。

しかし、ダイバーシティには性別や年齢、人種などの外見から識別できる属性（表層的ダイバーシティ）だけでなく、価値観や性格、スキルといった外見からは識別しにくい属性（深層的ダイバーシティ）も含まれます。

表層的ダイバーシティ	深層的ダイバーシティ
性別、年齢、人種、国籍、学歴、障がいなど	価値観、性格、信念、宗教、スキル、キャリア、性的指向など

このような多様性を認めて活用するダイバーシティマネジメントでは、多様な能力を持った人材を適材適所で活用することにより、組織の新しい成長につながると言われています。

1-1.「インクルージョン」との違い

ダイバーシティと関連してよく聞かれる言葉に「インクルージョン（inclusion）」があります。

日本語では「包括」という意味を持ち、ビジネスで用いられる場合は多様なバックグラウンドを持つ人材を受け入れ、個々の能力や強みを活かして企業活動が行われている状態を指します。

一方、「ダイバーシティ」という言葉を単独で使用する場合は、人材の多様性を認めて受け入れている状態を示します。

インクルージョンの概念よりも先に広まったダイバーシティには、個々の違いを認めて多様な人材を受け入れることに終始してしまうという問題点がありました。

そのため、近年ではダイバーシティマネジメントによってダイバーシティとインクルージョンの両方を推進する考え方が注目されています。

2.注目されている理由・背景

政府も経済産業省が主体となって「ダイバーシティ経営」を推進するなど、近年ダイバーシティマネジメントが注目されている理由・背景には、現在の日本が抱える課題が大きく影響していると言われています。

ここでは、ダイバーシティマネジメントによって解決できると期待される課題について大きく4つに分けて解説していきます。

注目理由① マイノリティーへの差別・社会的構造

日本ではダイバーシティマネジメントが始まるよりも前に法律によって性別や人種、年齢などによる差別が禁止されているにもかかわらず、職場における女性や外国人、障がい者といったマイノリティーへの差別や差別を生み出す社会的構造に対する問題が長らく顕在化することがありませんでした。

しかし、少子高齢化の進行による労働人口減少の影響を受け、できるだけ多くの就労意欲のある人材に社会に出て働いてもらう環境を整備することが重要な課題となりました。

そのような中で政府が「一億総活躍社会」や「女性活躍推進」といったスローガンを掲げるようになったことやマイノリティーへの差別に対する国際的な動きによる影響などから、日本でも性別や年齢、人種による区別なく人材を活用するダイバーシティマネジメントへの関心が高まってきました。

このような流れを受け、これまで就労に関する制約を受けてきた女性や外国人、障がい者といった人々も働きやすい環境の整備が各企業で進められています。

注目理由② 人手不足

少子高齢化の進む日本では、深刻な人手不足に悩まされている業界も少なくありません。

古くから外で働くのは男性と考えられてきた日本において、働き盛りの男性のみを労働力の中心としていては働き手の確保が困難となっていきます。

ダイバーシティマネジメントにより、従来は活躍の場が限定されていた女性やシニア層、障がい者、外国人といった人材を雇用したり、多様な価値観や働き方を認めたりすることによって働きやすい職場づくりが実現できれば、安定した人材の確保や離職率の低下につながるでしょう。

注目理由③ グローバル化

1990年代以降、国内市場の飽和により日本企業の海外進出が進む一方、近隣のアジア諸国との競争激化により、日本企業の競争力の低下が懸念されてきました。

また、技能実習や特定技能といった新たな在留資格の創設により、日本国内に在留する外国人数も増加し、企業が長く存続するためにはグローバル化への対応は避けては通れない道と言えるでしょう。

さらに、インターネットの発達によって世界中の人と簡単につながることができるようになり、海外をターゲットとしたビジネスを展開する動きも加速しています。

ダイバーシティマネジメントを推進して多様なバックグラウンドを持つ人材を活用することによって、グローバル化や変化し続ける世界のニーズに対応しやすくなり、企業のさらなる高付加価値化を図ることが期待できます。

注目理由④ ワークライフバランスの需要

少子高齢化による労働人口が減少していく日本において不足する労働力を補うためには、就労意欲はあってもさまざまな制限からこれまで働けなかった人々にも社会に出て働いてもらう必要性が生じてきました。

長時間労働や残業が慣習化し、フルタイムの正社員として働くことが前提の日本社会において、これまで働くことを断念せざるを得なかった女性やシニア層、障がい者、外国人といった人たちも働きやすい環境を作るためには、ワークライフバランスの実現が欠かせません。

ダイバーシティマネジメントによって多様な働き方や仕事に対する価値観を認めることで誰もが働きやすい職場環境やワークライフバランスが実現すれば、社員一人ひとりのパフォーマンスや生産性向上にもつながります。

3.ダイバーシティマネジメントのメリット

ダイバーシティマネジメントには働く側のメリットだけではなく、ダイバーシティマネジメントを導入する企業にも多くのメリットがあると言われています。

ここでは主な3つのメリットについてご紹介します。

3-1.安定した人材確保ができる

2020年9月に経済産業省が発表した資料によると、ダイバーシティマネジメントをすでに導入している企業がダイバーシティマネジメントから得られたメリットとして最も多くの回答があったものが「人材の確保」です。

ダイバーシティマネジメントの推進によって採用の選択肢を広げれば、子育てや介護のために自宅を離れられないがリモートワークであれば働ける人材や、日本での就労経験はないが高いスキルを持つ外国人材など、これまでに活用できていない意欲ある多様な人材を確保できるでしょう。

また、近年では働く側が就職先を選ぶ際、特に若い世代で企業の多様性を認める方針が重視されるようになってきていると言われています。

そのため、ダイバーシティマネジメントを推進している企業は働きやすく魅力的な職場であると評価され、優秀な人材が集まるようになるといったメリットもあります。

参考：経済産業省「ダイバーシティ2.0　一歩先の経営戦略へ」

3-2.多様な意見で新しいアイデアを生み出せる

本は島国ゆえに異なる人種や文化に触れる機会が少なく、古くから外で働くのは男性といった暗黙の常識が強く残っているなどの要素が重なり、日本企業には一定の世代の男性を中心として同じようなバックグラウンドや価値観を持つ人材が集まっているケースが少なくありません。

同じような考え方や価値観を持つ人材ばかりでは視点に偏りが生じ、新しいアイデアや発想が生まれにくくなります。

しかし、ダイバーシティマネジメントによってこれまでにはない視点やバックグラウンドを持つ多様な人材を取り入れ、個々の強みや特性を活かすことができれば、これまでの慣習や企業文化にとらわれない新たなアイデアの創出が期待できます。

3-3.企業のブランディングにつながる

ダイバーシティマネジメントの取り組みを掲げることにより、企業のブランディングが強化されるというメリットもあります。

一定の基準を満たす企業には「新・ダイバーシティ経営企業100選」・「D&I Award」・「なでしこ銘柄」の認定を受けることができます。政府も率先して取り組む事項の一つであるため、ダイバーシティへ取り組む際は、こちらも応募するといいでしょう。

4.ダイバーシティマネジメント導入までのポイント・注意点など

4-1.中長期的な視野を持つ

ダイバーシティマネジメントではどのような人材や組織を構成し、自社の競争力を高めていくのかを考え、社内環境やシステムを整備し、社内全体に新たな経営理念や方針を浸透させていく必要があるため、短期間で成果につながるものではありません。

多様な人材が活躍し、企業にとっての成果を生み出すためにさまざまな取り組みや環境の整備を行うだけでなく、これらの取り組みを定期的に振り返って改善することを何度も繰り返す中でダイバーシティマネジメントが成果につながっていきます。

そのため、ダイバーシティマネジメントに取り組む際には中長期的な視野を持って進めていくことが重要です。

4-2.社内の制度・システムを調整する

ダイバーシティマネジメントを推進し、人材や働き方の多様化を高めるためには社内の制度やシステムの調整も欠かせません。

経済産業省が2021年3月に発表したダイバーシティ経営のための手引きでは、人事管理制度の整備に必要な取り組みとして以下の項目を挙げています。

• 各業務のマニュアル作成などを通して、業務情報を共有できる体制を整えている
• 多様な人材の採用を積極的に行っている
• 社員の今後の仕事やキャリアの希望などを踏まえ、能力開発に時間や予算などの投資をしている
• 昇進・昇格の基準が明確になっている
• 社員の働き方の柔軟性（多様性）を高めるための制度が整備されている

経済産業省が作成する「ダイバーシティ経営診断シート」などを参考に、どのように社内制度・システムを整備していくのかを計画すると良いでしょう。

参考：経済産業省「【改訂版】ダイバーシティ経営診断シートの手引き　多様な個を活かす経営へ～ダイバーシティ経営への第一歩～」

4-3.ビジョンを浸透させる

多様な人材が集まって企業活動を行うダイバーシティマネジメントを進めていくと、価値観や文化的な背景、視点などの違いによって意見や考えがぶつかることもあるでしょう。

そのような際に重要となるのが企業の実現したい未来を明文化したビジョンを社内に浸透させることです。

企業全体の方向性や考え方を定めたビジョンを明示し、全員でこれを共有できれば、従業員はビジョンを軸とした行動や判断ができるようになり、意見や考え方の多様性を認めながら企業として向かうべき方向へ進めるようになるでしょう。

5.まとめ

私自身、ダイバーシティマネジメントは終わりが無く、日々変化する環境や社会のニーズ等に対応をし続ける必要があると考えています。そして、すぐに効果がでるようなものでもないと実践を通して感じています。

多様な人材の活用を推進するダイバーシティマネジメントの中でも、外国人の採用は手続きや関連するルールの煩雑さからハードルが高いと感じる企業も多いでしょう。

外国人採用に関する豊富なノウハウや経験を持つ当スクールでは、外国人の採用に関するご相談を承っています。

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